¿Cómo es tu gestor de recursos humanos?

¿Cómo es tu gestor de recursos humanos? Considero que esa figura es una de las claves para entender hasta qué punto tu institución ha interiorizado la nueva cultura de la web social y del cambio de era que estamos viviendo. Tradicionalmente la figura del director de RRHH debía ser una persona de hierro, que, con mano dura, supiera torear al personal. El artículo del que voy extrayendo las citas es del año 2004, e impresiona por su actualidad (El gerente coach: un nuevo modelo de gestión para el siglo XXI)
El actual modelo de gestión ..., surge cuando el tipo de trabajo preponderante era el trabajo manual. Es un modelo de gestión que se sustenta en la resolución que Taylor le diera al problema de la productividad del trabajo manual a comienzos del siglo pasado. Su mecanismo fundamental de gestión es lo que se ha dado en llamar “el mando y control” y su figura principal es el “gerente-capataz”. La empresa tradicional, tal como la conocemos, se articula en torno a este modelo. 
Otra de las grandes verdades de ese modelo es la ausencia de error:
El incumplimiento de las órdenes del jefe se paga caro. Consecuentemente, hay un importante enemigo del que hay que hacerse cargo: el error. Si no eliminados, los errores deben ser por lo menos evitados a toda costa. El número de errores es el mejor indicador de una gestión inefectiva.  
La consecuencia de este sistema de gestión es que el trabajador entrega a su empresa tan solo un 20% de lo que podría:
El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, y castiga duramente el error, es altamente inefectivo en este nuevo escenario. Warren Bennis nos indica que en un estudio realizado en los Estados Unidos, cuando se le pregunta a los trabajadores intelectuales sobre el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajadores sólo entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sino desconcertar: “¡Mi jefe! ¡Si me permitiera hacer lo
que yo puedo!” La gerencia, que tiene como uno de sus  objetivos más importantes
garantizar la mayor efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo
para lograrlo. Esta es la raíz de la crisis del modelo de gerencia. 
Todo trabajador del conocimiento, porque sus competencias son intelectuales, realiza su trabajo conversando, ya sea con sus compañeros, con expertos, conocidos o desconocidos, presenciales o virtuales, pero estableciendo conversación. Estamos en la era de la conversación, las redes sociales han facilitado la comunicación y el dialogo entre las personas, y necesitamos estar conectados con los demás para posibilitar esa conversación.

Es por ello que si tu director de recursos humanos favorece y facilita la conversación, tu institución está en vías de supervivencia y de adaptación al medio, pero sobre todo está obteniendo de sus trabajadores el 100% de lo que pueden dar. ¿Cómo, inmersos como estamos en la cultura de la calidad, las instituciones pueden permitirse que sus empleados tan solo den el 20% de lo que pueden? No todo es fácil ni se consigue a la primera, pero si cuentas con un director de RRHH que tiende la mano, escucha atento tus palabras, valora tus capacidades y se interesa por lo que sabes y puedes hacer, tu institución está en condiciones de participar en la era de la conversación, aunque aún le quede mucho camino por recorrer. Así que, dime, ¿cómo es tu gestor de RRHH?
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